Die Corona-Krise hat in Unternehmen grundlegende Veränderungen bewirkt und sie in eine neue Normalität katapultiert. Die Nachfrage nach Produkten und Dienstleistungen hat sich stark gewandelt: Viele Unternehmen mussten ihren Betrieb zurückfahren, in neue Technologien investieren und virtuelle Belegschaften führen. Darüber hinaus hat die Pandemie eine große Kündigungswelle (Great Resignation) ausgelöst, wobei ein attraktives Gehalt, berufliche Erfüllung und eine ausgewogene Work-Life-Balance zu den wichtigsten Beweggründen für einen Arbeitsplatzwechsel gehören. Schwere Zeiten für Unternehmen: Laut des IAB-Kurzberichts wird das Arbeitskräftepotenzial in Deutschland bis 2035 um 7,2 Millionen sinken. Das vergangene Jahr brachte weitere Herausforderungen mit sich. Neben dem andauernden Fachkräftemangel und den neuen Anforderungen der Generation Z, die gerade den Arbeitsmarkt betritt, sehen sich Unternehmen mit der Energie- und Wirtschaftskrise konfrontiert. Es ist an der Zeit, etablierte Recruiting-Maßnahmen zu überprüfen und zu aktualisieren. Wie ist das Recruiting für das Jahr 2023 anzupassen? Wir stellen Ihnen vier wichtige Trends vor.
Die Auswirkungen der Rezession sind noch nicht abzusehen, doch Budgets, Stellenkontingente und -freigaben spielen 2023 sicher eine größere Rolle als bisher. Es ist wichtiger denn je, offene Stellen mit passenden Kandidat:innen zu besetzen. Doch während früher fachliche Qualifikationen das wichtigste Einstellungkriterium waren, nehmen in einem sich schnell ändernden Arbeitsumfeld, in dem Fachwissen ein Verfallsdatum hat, Power- bzw. Soft Skills an Bedeutung zu. Kommunikationsgeschick, Teamfähigkeit und Kreativität gehören zu den Fähigkeiten, die Mitarbeitende und Unternehmen resilient und zukunftsfähig machen. Fehlende Kompetenzen können durch Weiterbildungsmaßnahmen und Training on the Job erlernt werden. Viel wichtiger ist es, dass Kandidat:innen eine hohe Motivation und eine schnelle Auffassungsgabe mitbringen, anpassungsfähig sind und auch persönlich zum Unternehmen passen (Cultural Fit).
Der Aufbau und die Pflege einer starken Arbeitgebermarke (EVP) wird auch in Zukunft an Bedeutung gewinnen. Die LinkedIn Employer Branding Studie zeigte auf, dass 52 % der Bewerbenden nicht zu einem Unternehmen mit einer schwachen EVP wechseln würden. 32 % würden bei einem Unternehmen mit einer starken EVP sogar auf eine Gehaltserhöhung verzichten. Wie können sich Unternehmen also am besten nach Außen präsentieren? Bewerbende wollen wissen, wie es sich wirklich „anfühlt“, in einem bestimmten Unternehmen zu arbeiten. Das gilt ganz besonders – aber nicht nur – für die Generation Z. Mit Social-Media-Präsenz und regelmäßigen Postings allein ist es nicht getan. Welche konkreten Aufgaben sind zu erfüllen? Welcher Ton herrscht am Arbeitsplatz? Wie transparent wird kommuniziert? Diesen Eindruck können nur Menschen vermitteln, die auch tatsächlich dort arbeiten. Unternehmen sind deshalb gut beraten, Mitarbeitende und Führungskräfte aus allen Bereichen als sogenannte Corporate Influencer zu gewinnen, die auf Instagram, TikTok und Co. Geschichten aus ihrem Arbeitsalltag teilen und die Firmenkultur authentisch an potenzielle Bewerber:innen kommunizieren.
Nachhaltiges Wirtschaften gewinnt für Bewerber:innen zunehmend an Bedeutung. Das betrifft auch den Rekrutierungsprozess. Online-Gespräche sparen lange Anfahrten, eine digitale Bewerbung spart Papier. Solche und andere Maßnahmen wie z. B. die finanzielle Unterstützung nachhaltiger Projekte hebt Unternehmen von der Konkurrenz ab und erhöht vor allem bei jüngeren Kandidat:innen ihre Attraktivität. Das Gleiche gilt für Unternehmen, die Inklusion und Vielfalt fördern. Doch diverse Teams sind nicht nur ein Magnet für Gen-Zler, sondern tragen auch nachweislich zum wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens bei: Eine McKinsey Studie belegte zum Beispiel, dass Unternehmen, die in Bezug auf die Geschlechtervielfalt in ihren Führungsteams eine Vorreiterposition innehaben, im Vergleich zu ihren Branchenkollegen mit 21 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit überdurchschnittliche Gewinne erzielen.
Angesichts all der angesprochenen Herausforderungen steht es im Interesse jedes Unternehmens, Fluktuationen zu vermeiden und bestehende Mitarbeitende, insbesondere Schlüsseltalente, an sich zu binden. Unsere aktuelle Studie Globales Arbeitskräftepotenzial der Zukunft 2022 zeigt, dass Gehalt zwar nach wie vor ein wichtiger Faktor ist, doch Unternehmen auch das mentale Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden berücksichtigen müssen, um sie zum Bleiben zu bewegen. Öffentliche Anerkennungen ihrer Leistungen etwa signalisieren Mitarbeitenden, dass ihre Arbeit wertgeschätzt wird. Individuelle Weiterbildungen und Karriereentwicklungsgespräche, eine ausgewogene Work-Life-Balance und flexible Arbeitsmodelle sind weitere Schlüsselkriterien. Unternehmen werden im Gegenzug mit einer höheren Produktivität, weniger Fehlzeiten und mehr Engagement belohnt.
Auch 2023 wird der Fachkräftemangel ein herrschendes Thema sein. Egal, wie unterschiedlich Unternehmen das Recruiting angehen, eines haben alle gemeinsam: Um ein langfristiges Wachstum zu erreichen, sind sie auf eine erfolgreiche Personalgewinnung angewiesen. Diese umfasst Strategien, die darauf abzielen, Talente anzuziehen, zu gewinnen und langfristig an sich zu binden. Wenn Sie nicht wissen, wo Sie ansetzen sollen, stehen wir Ihnen mit unserer Expertise zur Seite und vermitteln Ihnen passende Kandidat:innen für Festanstellungen. Mehr darüber, wie Sie von unseren Dienstleistungen profitieren können, erfahren Sie hier.
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