Der Mensch im Mittelpunkt der neuen Arbeitswelt

Aus Adeccos „Global Talent Competitiveness Index (GTCI) 2017“ geht hervor, dass die Anzahl der von Robotern ausgeführten Tätigkeiten in allen produktionsintensiven Industrien von derzeit 10% bis 2025 auf rund 25% ansteigen wird.

Wie können junge Arbeitnehmer und Regulatoren darauf vorbereitet werden, die Gig Economy und Flexibilitätsbedürfnisse anzunehmen, während gleichzeitig sichergestellt wird, dass die benötigten Absicherungen vorliegen? Auf Grundlage neuer Erkenntnisse und Expertise in diesem Bereich, hat Adecco es sich als Ziel gesetzt, die gedeihende Arbeitnehmerschaft auf die Zukunft vorzubereiten.

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Die Arbeitswelt der Zukunft zeichnet sich immer deutlicher ab und lässt sich nun erahnen. Trotz der vielen Möglichkeiten, die sie uns bieten, können Technologien und die digitale Transformation aber als Störfaktoren für die traditionelle Organisation des Personalbestands und auch für die Bedürfnisse der Arbeitnehmer wahrgenommen werden.

Wie können junge Arbeitnehmer und Regulatoren also darauf vorbereitet werden, die Gig Economy und Flexibilitätsbedürfnisse anzunehmen, während gleichzeitig sichergestellt wird, dass die benötigten Absicherungen vorliegen?

Auf Grundlage neuer Erkenntnisse und Expertise in diesem Bereich, hat Adecco es sich als Ziel gesetzt, die motivierte und gedeihende Arbeitnehmerschaft auf die Zukunft vorzubereiten.



„Hard Changes“ in der Arbeitswelt: Technologie

Im Hinblick auf den immer rasanteren technologischen Fortschritt, möchten wir uns alle sicher auf der richtigen Seite der Revolution 4.0 wissen. Denn die Auswirkung dieser technologischen und digitalen Wende auf Handwerk und Dienstleistung ist immens. Um den Arbeitsmarkt aber vor allem auf die Nutzung der dadurch entstehenden Möglichkeiten vorzubereiten, stellt The Adecco Group Unternehmen die Mittel bereit, ihre Arbeitnehmerschaft zu transformieren.

Aus Adeccos „Global Talent Competitiveness Index (GTCI) 2017“ geht hervor, dass die Anzahl der von Robotern ausgeführten Tätigkeiten in allen produktionsintensiven Industrien von derzeit 10% bis 2025 auf rund 25% ansteigen wird.

Während die Politik sich darauf vorbereitet, die Wettbewerbsfähigkeit in einer Wirtschaftslage zu stärken, die von hohen Automatisierungsraten und einer starken Abhängigkeit von digitalen Arbeitsplattformen geprägt ist, setzen wir uns dafür ein, dass diese technologischen Fortschritte auch eine menschenwürdige Arbeit garantieren.



„Soft Changes“ in der Arbeitswelt: Neue Einstellungen

Andere Generation. Andere Einstellung. Die Einstellung zur Arbeit befindet sich im Wandel. Anstatt des Erklimmens von Hierarchien, treten besonders bei jüngeren Generationen Selbstverwirklichung, bedeutsame Arbeit und Netzwerke als Anforderungen an die Karriere in den Vordergrund. Die Gruppe der heutigen Berufseinsteiger bereitet sich nicht mehr darauf vor, ihr gesamtes Arbeitsleben an einem einzigen Büroarbeitsplatz zu verbringen. Menschen heute streben nach Veränderung, Flexibilität und Mobilität, um Familie und Freizeit mit dem Beruf vereinbaren zu können.

Flexibilität ist der Schlüsselfaktor. 30% der Arbeitnehmer in der EU und den USA sind freiberuflich tätig. Freelancing ist nun häufig auch die Haupteinnahmequelle. (GTCI 2017)

Das Wohlergehen des Menschen steht im Mittelpunkt moderner Unternehmenskulturen. Teilweise wurden neue vertragliche Regelungsformen bereits erstellt. Oftmals verschwimmen die Grenzen zwischen Selbständigkeit und Festanstellung daher. Wir müssen uns weiterhin für die Entwicklung neuer und innovativer Arbeitsregularien einsetzen und dürfen uns nicht von veralteten Abläufen und Methoden einschränken lassen.



Eine Vielzahl an Arbeitsmöglichkeiten

Arbeitnehmer verfügen heute über viele an Möglichkeiten, ihre Tätigkeit auszuüben: Onlineplattformen, Direktanstellung, sowohl befristet als auch unbefristet, Agenturarbeit, Co-Working etc. In naher Zukunft wird sich herausstellen, welche weiteren Formen sich noch ergeben. Klar ist aber, dass wir Arbeitnehmer dazu befähigen können, ihre eigene Karriere in die Hand zu nehmen, indem wir neue Wege zur Ausübung von Tätigkeiten weiterentwickeln. So können wir zahlreiche Möglichkeiten für Arbeitnehmer schaffen, ihren Lebensstil mit ihren Karriereambitionen zu vereinen.



Zuversichtlich in die Zukunft blicken – Unsere Empfehlungen

Wir sollten nicht an der veraltenden Vorstellung von Karrieren auf Lebenszeit festhalten, sondern die Zukunft der Arbeitswelt auf positive Art neugestalten. The Adecco Group steht an der Spitze des Arbeitsmarktwandels und berät Regierungen, Interessensvertreter und deren Klienten. Wir glauben, dass vier Bereiche in allen Ländern für den Aufbau einer effizienten Arbeitskultur besonders investitonsbedürftig sind:

 

Arbeitnehmer befähigen

Um ihre Arbeitnehmerschaft vorzubereiten, sollten Länder in die Qualität ihrer formalen Ausbildung investieren, und dabei in Betracht ziehen, dass…

  • technische Fähigkeiten vorhanden sein müssen. Dies beinhaltet die grundlegende Lese- und Schreibfähigkeit sowie Mathematik-Kenntnisse.
  • das Einsetzen von Technologie während der Ausbildung, Kinder auf die Technologielandschaft der Arbeitswelt vorbereitet.  
  • Schüler und Studenten ihre Soft Skills ausbauen müssen, damit sie auf dem kollaborativen Arbeitsmarkt erfolgreich sein können. Heute sollten Menschen Fähigkeiten nach dem T-förmigen Modell aufweisen: Nicht nur ein vertieftes (vertikales) Fachwissen ist gefragt, sondern auch weitreichende (horizontale) kommunikative Fähigkeiten, die ein Vernetzen über das eigene Fachgebiet hinaus ermöglichen.  
  • auch die verlängerte Lebensdauer Einfluss auf den beruflichen Werdegang nimmt. Ein Arbeitsleben in den nächsten Jahren wird eher von Multikarrieren oder zyklischen Karrieren geprägt sein. Diese können bis zu 50 oder 60 Jahre umfassen, und viele aufeinanderfolgende Jahre schulischer Ausbildung reichen für diese Art von Karrieren nicht aus, um einen Arbeitnehmer auf die Voraussetzungen für den Arbeitsmarkt vorzubereiten.


Mehr denn je sind arbeitsbasierte Lernphasen und Ausbildungen, wie beispielsweise duale Studiengänge, gefragt, um die Lücke zwischen Ausbildung und Arbeit zu überbrücken. Partnerschaften zwischen Unternehmen und Ausbildungsanbietern sollte (legal) der Raum geboten werden, innovative Lösungen für das Lernen zu entwickeln.

Ausbildungssysteme müssen dahingehend aufstocken, dass sie lebenslanges Lernen anbieten können.



Arbeitnehmer schützen

Es wird immer Arbeit geben. Bislang ist Vollzeitarbeit bei Direkteinstellung immer noch die vorherrschende Arbeitsform in den meisten Industrieländern. Während diese Regelung den Schutz von Arbeitnehmern weitgehend den Arbeitgebern überlässt, führen neue Arbeitsformen und Einstellungen allerdings immer mehr zu einem Wandel der Beziehung zwischen Arbeitnehmern und -gebern.

Im Interesse der Arbeitnehmer, sollten Regierungen „flexicurity“ Maßnahmen ausbauen, die sowohl die ökonomischen Flexibilitätsbedürfnisse der Unternehmen als auch die Unterstützung und Absicherung von Arbeitnehmern abdecken. Regierungen sollten daran arbeiten, soziale Absicherung auch bei neuen Arbeitsmodellen zu schaffen. Die folgenden vier Komponenten des „flexicurity“-Prinzips sollten Priorität erhalten: flexible und verlässliche Vertragsregulierungen; umfassende Strategien für das lebenslange Lernen; effektive und aktive Arbeitsmarktrichtlinien; und moderne Sozialabsicherungssysteme.

Um den Anteil der aktiv arbeitenden Bevölkerung zu erhöhen, sollten Regierungen sich auf aktive Arbeitsmarktreformen konzentrieren. Dafür müssen Ausbildungsmaßnahmen bereitgestellt werden, die Arbeitnehmern eine verbesserte Einstellbarkeit gewähren. Arbeitslosengelder sollten mit Maßnahmen verknüpft werden, die eine schnelle Reintegration in den Arbeitsmarkt unterstützen.

Während die Stelle auf Lebenszeit zum Konzept der Vergangenheit wird, muss die Absicherung auf das Individuum, nicht den Job, abgestimmt werden. Angemessene soziale Absicherungen, die in Phasen von Karrierewechseln, bei Krankheit oder Unfall greifen, sollten für alle Arbeitnehmer bereitstehen. Die Sozialabsicherung sollte die Übertragbarkeit von Rechten sicherstellen und die Wettbewerbsgleichheit verschiedener Arbeitsformen widerspiegeln: die gleichen Rechte, Absicherungen und Pflichten sollten sowohl für unbefristete Vollzeitangestellte als auch Freelancer, Subunternehmer, Geschäftsleute etc. gelten.



Arbeitnehmer gewinnen

The Adecco Group hat durch ihren GTCI herausgefunden, dass Investitionen in die Konnektivität und Infrastruktur, sowohl physisch als auch digital, Schlüsselfaktoren für die Gewinnung und Erhaltung von Talenten sind. Länder, die lokale Wissensnetzwerke entwickeln, ranken hier an der Spitze.

Autoritäre und hierarchische Führungsformen verblassen allmählich und werden von einem kollaborativen Netzwerkgedanken abgelöst. Regierungen sollten sich daran ein Beispiel nehmen und innovative und kollaborative Wege finden, neue Gesetze zu entwickeln.

 

Wettbewerbsfähige Geschäftsmodelle fördern

Tagtäglich sehen wir wie die ökonomische Fluktuationsrate und neue Produktionsmöglichkeiten, das Flexibilitätsbedürfnis für die Führung von Belegschaften steigern. Die Daten des GTCI zeigen, dass die Länder, in denen diese Flexibilität unterstützt wird, wirtschaftlich am meisten wachsen. Ausschlaggebend ist hier, dass Unternehmen auf eine Vielzahl von Personallösungen zurückgreifen zu können – von kurzzeitigen Agenturaufträgen bis hin zu unbefristeten Verträgen, Freelancing etc.

Durch die Einführung der Automatisierung und der dadurch entstehenden Reduzierung der Arbeitskosten, können Produktionsstätten, die derzeit noch in Niedriglohnländer ausgelagert werden, wieder in die Industrieländer zurückkehren. Dies bedarf aber der Ausarbeitung adäquater Infrastrukturen, um die maximalen Vorzüge durch kurze Produktionswege und „Just-in-time“ Produktion nutzen zu können. Um den lokalen Arbeitsmarkt zu fördern, sollten vor allem Industrieländer das „Reshoring“, die Rückführung der Produktion, vereinfachen und unterstützen.

Für Niedriglohnländer sollte die vermehrte Automatisierung als Weckruf dienen, der Investitionen in High-End-Produktion und weitere Qualifizierungsmaßnahmen für die Arbeitnehmer einleitet.

Unternehmen brauchen Talente, um wettbewerbsfähig zu bleiben. In einer globalisierten Welt, begrenzen Unternehmen Ihre Personalsuche nicht auf den lokalen Arbeitsmarkt. Mobilität zu erlauben und sogar zu begünstigen, wird nicht zu „Brain Drain“ führen, sondern eine Art „Brain Circulation“ fördern, die durch internationale Karrieren ermöglicht wird.

 

Erfolgsfaktoren für Talente

Die Möglichkeit eines Landes, Talente für sich zu gewinnen, hängt davon ab wie gut sich die lokalen Verhältnisse an die neuen technologischen Voraussetzungen anpassen können. Der GTCI 2017 von The Adecco Group listet die folgenden Erfolgsfaktoren:

Leistung der Ausbildungs-/Qualifizierungssysteme
  • Qualität der grundlegenden Lese-, Schreib- und Mathematikinstruktion
  • „Lernen lernen“ aktiv vornehmen
  • Nutzung von Technologien im Bildungsbetrieb
  • Zugang zu lebenslangen Lernmöglichkeiten
  • Relevanz des Bildungssystems für die Wirtschaft
Arbeitsgesetzgebung mit Fokus auf:
  • Arbeitsmarktflexibilität
  • Zugang zu Absicherungen
  • Starke Kooperation zwischen Arbeitnehmer und -geber
  • Umschulungen
  • Unterstützung von Start-ups und Unternehmertum
Abstimmung der technologischen Kompetenzen auf:
  • Die Nutzung von virtueller Arbeit
  • Die Nutzung von sozialen Netzwerken
  • Persönliches Innovationspotential
  • Unternehmerische Kollaboration – intern und extern
  • Unternehmergeist
  • Delegierung von Autorität
Verbundenheit von und Abstimmung zwischen:
  • Interessenvertretern
  • Unternehmen
  • Regierungen

 

 

 

Terminologie der neuen Arbeitswelt

Gig- oder Platform Economy

Onlineplattformen bieten neue Wege zur Zusammenkunft von Arbeiternehmern und Unternehmen. Die Art von Arbeiten, die über solche Plattformen ausgeführt wird, variiert stark:

  • Von Handwerk bis Administration, Glühbirnenwechsel bis Softwareentwicklung
  • Lokale sowie virtuelle Dienstleistungen
  • Taxi oder Hoteldienstleistungen sowie kreatives und digitales Design

Schätzungen zur Nutzung dieser Plattformen geben Aufschluss darüber, dass immer häufiger Dienstleistungen im virtuellen Raum in Auftrag gegeben werden.



Angestellter vs. Freiberufler

Die Debatte über die genauen Unterschiede zwischen direkten Angestellten und Freiberuflern oder unabhängigen Arbeitskräften hält an. Die klare Grenze zwischen den Bezeichnungen liegt beim Arbeitnehmerschutz: Freiberufler haben keinen Anspruch auf Urlaubszahlungen, Überstundenausgleich oder Kündigungsschutz.

Folgende Kriterien wurden international festgelegt, um einen Angestellten von einem Freiberufler zu unterscheiden:

  • Die Möglichkeit Arbeitsstunden selbst festzulegen und selbst über die Annahme von Aufträgen und Anfragen zu entscheiden.
  • Die Möglichkeit Preise und Stundensätze selbst festzulegen.


Agenturen und Zeitarbeit

Agenturarbeit oder Zeitarbeit ist eine regelmäßige Arbeitsform, die schon seit Jahrzehnten vertreten ist. Ein Agentur- oder Zeitarbeiter ist bei einer Agentur oder Personalvermittlung angestellt, arbeitet aber bei einem Kunden und wird auch vom Kunden in seiner Arbeit angeleitet. Es gibt verschiedene Arten der Agenturarbeit, oft aber bietet diese ähnliche Vorteile und Arbeitssicherungen wie vergleichbare Verträge in Direktanstellungen. In den EU Mitgliedsstaaten ist diese Form der Gleichbehandlung sogar gesetzlich vorgeschrieben.



Arbeitsqualität & menschenwürdige Arbeit

Die OECD hat Rahmenbedingungen zur Messung und Auswertung der Arbeitsqualität festgelegt. In diesen definiert sie die folgenden Kriterien:

  • Die Gehaltsqualität hält fest in welchem Maße das Gehalt zum Wohlbefinden des Arbeitnehmers beiträgt. Dafür werden Durchschnittsgehälter und die Verteilung auf die gesamte Arbeitnehmerschaft mit einbezogen.
  • Die Arbeitsmarktsicherheit gibt Aufschluss über die Aspekte der wirtschaftlichen Absicherung in Bezug auf das Risiko eines Arbeitsverlusts und die wirtschaftlichen Kosten für Arbeitnehmer. Ausschlaggebend sind hierfür das Risiko von Arbeitslosigkeit und die Sozialleistungen die im Falle von Arbeitslosigkeit zur Verfügung stehen.
  • Die Qualität des Arbeitsumfeldes betrachtet die nichtökonomischen Aspekte von Arbeit. Dies beinhaltet die Art und den Inhalt der ausgeübten Tätigkeit, Arbeitszeiten sowie Beziehungen zu Mitarbeitern und Vorgesetzten.

Deutlich wird, dass informale und unangemeldete Arbeitnehmer tendenziell am ehesten zu schlechten Bedingungen arbeiten. Diese Gruppe macht rund 60% der Arbeitnehmerschaft weltweit aus.[1]


[1] ILO World Employment & Social Outlook 2015.

 

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